城市建设档案管理规定

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　　内容提要: 解雇权与就业权存在着冲突，是劳动法面对的难题之一。法国劳动法就解雇权的规制，经历了从私法思维到社会法思维的转变。私法思维把劳动合同视为一般合同，把解雇权视为形成权，因而解雇权不受合同法以外的法律之限制。但是，社会法思维把解雇权社会化了，解雇权不再单单是私权。国家开始介入解雇权的行使，要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”。雇主还必须遵守严格的解雇程序。任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚。而且，法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构，这是规制解雇权的司法保障。


一、问题的提出：就业权与解雇权的冲突

法国劳动法的现代化，要追溯到阿拉德法令（Decret d’ Allarde），又称“1791年3月2日和17日法”。该项法律的贡献就在于废除了行会对职业的垄断，确立了职业自由。因为，倘若没有职业自由，就没有自由的劳动市场。在行会时代，企业主、商人和工人等都必须遵守各个行业行会的条件才能从事其职业。[1]然而，该法律打破了行会制度，其第7条确立了“所有人都能自由地从事他所喜好的任何交易或者任何职业，不管是艺术还是工艺”这一原则。该原则后来被法国最高行政法院所确认为“公民可以自由地实施所有不被议会的法律所限制的职业活动”。[2]并且时至现代，职业自由权也被法国宪法委员会赋予了宪法性价值。[3]

解雇权（droit de licencier）就是职业自由权的内容之一。解雇（licenciement）是雇主对劳动合同的单方解除，且不以雇员的个人同意为前提。法国1789年《人权宣言》第4条中规定了合同自由，这被宪法委员会解释为雇主经营自由权（liberte d’ entreprendre）的法律渊源，[4]即雇主有权选择自己的合作对象—雇员。

雇主此项权利—解雇权—的行使，越来越多地受到了国家法律（尤其是社会法、公法）的规制，而非停留在合同自由、合同相对性理论的阶段。因为解雇不仅仅关涉劳动合同本身的拘束力，而且还涉及劳动者的基本权利：就业权（droit Zt 1’ emploi）。众所周知，就业权已经被国际公约、[5]国际劳工组织公约、[6]欧盟法律[7]承认为基本权利之一。另外，在法国法中就业权也是一项宪法性权利，法国1946年宪法序言第5条中规定“任何人都有劳动的义务以及获得就业的权利”。

因此解雇就意味着对劳动者就业权的剥夺。解雇权和就业权存在着权利冲突。如何协调好这两种宪法性权利之间的关系，这是劳动法学的一个基本法律问题。我国劳动法也不例外，需要做到既保证雇主的解雇权，又保障劳动者的就业权。[8]问题是：如何在劳动立法及实践中协调这两个宪法性权利，避免雇主滥用解雇权？

解雇问题在我国也得到了法律的关注。[9]关于解雇问题，《劳动法》第25至39条进行了专门的规定，从专门立法的角度规定了雇主解雇权的界限。《劳动合同法》第39至50条也对该问题进行了较为详细的规定，进一步规范了雇主解雇权的行使。然而，就法律实施的效果来看，在现实中所发生的非法解雇、滥用解雇现象依然层出不穷。从法律的角度说，这和我国劳动法本身的立法以及司法实践存在的问题有关。从立法上说，我国两部基本的劳动法对雇主所强制的义务还不够具体，而在司法实践中由于判例制度本身的消极性而导致了劳动者就业权利得不到充分保护。

如何限定解雇权的行使？这首先涉及对解雇权的理解。在解雇权的问题上，法国劳动法的理论演变为我国劳动法的发展提供了很大的启示。在法国法中，雇主解雇权的定性已经从传统的私法领域逐渐进入了社会法的领域；解雇已经不单单是一般合同法的问题。解雇法（droit dulicenciement）作为劳动法中的一个单独部门已经自20世纪70年代起逐渐确立了。[10]

具体而言，法国劳动法对解雇权的定位经历了一个如下演变的过程。可以1945年作为第一个划分点。在此之前，解雇权主要是私法（民法）的角度被解释。依据合同自由理论，雇主有充分的自由解雇雇员，就等同于雇员可以自由地辞职；最高司法法院[11]的法官们严格依照民法中关于合同的理论来解释劳动合同，劳动合同就是当事人之间的法律，其效力优先于国家法律；“第二次世界大战”后，工人稀缺，法国工会力量空前强大，集体协议大量出现，政府开始介入解雇问题，并设置了行政审批程序；但法官们的判例风格仍没有明显转变。第二个划分点则是1973年《关于基于个人原因的解雇的法》的颁布。从此，解雇权问题已经基本脱离了纯粹私法的领域，解雇法作为劳动法内部的一个学科分支已经得到了学术界的肯定。解雇权开始受到了更多的社会法和公法的制约。

二、私法的时代：解雇权作为一项形成权

从纯粹私法的角度理解解雇，就会把劳动合同当作一般的合同。进而把解雇看成对一般合同的解除，解雇权则属于形成权。因为从纯粹民法的理论上说，解雇只是雇主对劳动合同的单方解除，不需要对方的同意。在这种思维下，劳动合同的缔约自由就和解约自由对称。因此劳动者的就业权就极大地受制于雇主的解雇权，就业权根本不可能完全实现。这就是法国劳动法自19世纪初到20世纪中叶的解雇理论。

（一）法律规定

法国大革命所塑造的自由法律体制，集中体现在1804年所颁布的《民法典》中。根据当时的民法规定，劳动关系属于“服务的租赁”(louage de services)。劳动合同是自由意志的达成，缔约双方都是平等、自由和理性的，他们可以自由地相互选择对方、确定合同期限、履行方式等。民法对缔约双方个人意志自由的唯一限制是：缔约方不得放弃其合同自由。当时的《民法典》第1780条规定，“雇员只能够承诺一个有限期限的服务”。《关于服务租赁的法律》也规定“缔约方只得约定一定期限的服务，服务的租赁可以随时由任何缔约方任意终止”。对于这样的一个规定，当时的学者做出了如下评论，“这个规则源于禁止终生雇佣原则。这和劳动合同所固有的服从关系是一致的。只有当这个服从关系不是无期限时，它才能维持人的尊严，它才不会蔓延。所以，必须使雇主可以随时开除一个无能力的或者多余的劳动力；也必须能够使雇员在自己感觉适当的时候恢复其自由。”[12]

在当时的民法观念中，劳动合同就是缔约双方之间的法律。“劳动合同就是雇主和雇员之间的个体劳动关系的规范性渊源，而且几乎是排他性的渊源；不论是涉及合同的缔结，还是合同的解除。”[13]解除合同的自由被认为源于合同的平等(egalite)、相对原则(reciproque)，其表现为：一方面，缔约双方可以自由地决定是否约定一个合同解除预告期限（un delai de preavis）;双方的权利义务完全对等。在合同规定了解除预告期限的场合，如果有一方（不管是雇主还是雇员）不遵守这个期限的话，那么另一方所支付数额是同样的。另一方面，任何一方解除合同原则上都不需要承担责任；不管解除造成多大的损失，都不产生赔偿的权利。

总之，劳动合同的问题完全是一个纯粹私法问题，一个合同法的问题。所有问题的解决都在平等、自由的合同基本原则下进行。因此，解雇是雇主源自合同的权利，解雇权是一项合同解除权。从性质上说，是形成权，是单方即可做出的权利。雇主有任意解除合同的权利，与之相对应，雇员也有任意辞职的权利。雇员在被解雇时唯一能够保护自己的手段，就是主张雇主滥用权利，前提是雇员能够找到雇主滥用权利的证据，即证明责任落在了雇员身上。

（二）法官立场

这个时期法官的立场也与此保持一致，有时甚至更为保守。最高司法法院的法官认为，劳动法就是劳动合同法；因此，法官认为只需要按照《民法典》第3篇中的关于合同的规定判决劳动争议案件即可。法官对解雇问题所持的私法思维主要体现在两个方面：

第一，意志自由至上。他们认为，劳动合同是当事人之间的法律，其效力优先于职业习惯、也高于国家强制性法律（宪法、行政法、刑法等）。雇主所制定的企业内部规章作为劳动合同的一部分，优先于行业性习惯。例如，在一个涉及协商解除劳动合同的案件中，最高司法法院法官认为，国家强制性法律违反了一般法（民法），且必须严格地解释，因此，应优先适用当时的《民法典》第2052条。[14]法官在解雇问题上的保守，甚至一直延续到20世纪50年代末期。在当时的一个案件中，尽管当时国家法律规定雇主在解雇时必须在解雇信中列明解雇理由，法官却仍旧认为雇主有解除合同的权利，不需要证明其行为的正当性。相反，他要求雇员承担举证责任，证明雇主行为的非法性。[15]又例如，在关于解雇职工代表的问题上，政府于1945年2月22日发布的《关于雇佣100人以上的企业机构中的企业委员会规定》以及国民议会于1946年4月16日制定的《关于确定企业职工代表的待遇的法律》均规定：“雇主在解雇职工代表前，必须先征求企业委员会（comite d’ entreprise）[16]的同意；如果企业委员会不同意的话，只有当劳动监察机关同意后，方可解雇。”最高司法法院对此作出了一个非常灵巧的解释：“这些立法文本仅仅是规制了涉及职工代表时雇主的单方解除权利。但是，根据劳动合同的双务性，劳动合同依旧适用一般法，也即《民法典》第1184条。”[17]可以看出，最高司法法院希望把劳动合同当作普通合同，这样的话，它就有管辖权（解释权）。

第二，法官是坚持把劳动合同视为单个的雇员和雇主之间的个体劳动关系，而不是集体劳动关系；所以，解雇就仅仅是个体劳动关系的解除。然而，法官们没有看到劳动关系的集体性的一面。例如，在20世纪50年代的三个涉及大规模解雇的案件中，最高司法法院认为，“雇主可以自主地依据单独的合同去选择裁掉哪些雇员。法律虽然规定了在裁员时要考虑家庭负担、工龄、职业本领，但这些法律规定只不过是起指导性作用，而且集体协议或者内部规章也没有详细规定，它们给雇主留下了完全的判断自由。”[18]

法官的保守作风，引来了学术界的不满，G. H. Camerlynck教授认为，“我们对如此固执的判决感到震撼，这简直是反潮流。法官对劳动法的条文断章取义，仅仅用民法来‘测试’法官自身的正统性。他们完全没有考虑到把单个劳动法条文放到整个劳动法中去。劳动法的条文整体上是不可分开的，它们相互补充、相互支撑，受到了社会精神的砥砺。”[19]

（三）对私法思维的反思

劳动争议案件中所充斥的私法思维导致劳动者遭遇了极大的不公平，因而引起学者们的反思。一方面，传统的私法思维把劳动合同假定为平等、自由、对等的主体所缔约的合同。这本身就值得质疑。传统理论所主张的合同当事人平等是基于经济能力平等的假设。而实际上，雇主和雇员在经济上并不平等。雇主以其财力、社会关系资源等优势，凌驾于雇员之上。雇员在经济上是相对弱势的。因此，解雇对于雇员而言，是生存手段的剥夺；而辞职对于雇主而言，其损失是微不足道的。另一方面，私法思维将企业视为雇主的私人财产，甚至将雇员也类似地视为企业的“财产”。[20]于是，雇主与生产资料（雇员）之间是所有关系（物权）。物权是绝对权，具有排他性。雇主因而对自己企业的管理也具有绝对的、至高无上的权利，不容许外界干涉，它有权自由地解除合同。法院的判决也承认“雇主是唯一的法官”。[21]正如Paul Durand教授所言，“民法的判决承认了雇主拥有极大的裁量自由，其仅仅受劳动合同本身的限制。本质上说，其背后的主导观念是：企业内部的管理不过是纯粹的经济性问题，因此属于雇主的绝对权限。”[22]在这种思维下，对雇主权利的限制，最多只能援引权利的滥用。因而，不难看出，私法思维的缺陷在于漠视雇主与雇员之间的事实不平等，反而导致了雇主权利（力）过分强大。“我们传统上把雇主的权利看成是财产权，因为他拥有企业的一切要素。这个解释根本不确切。财产权（物权）针对的是事物，它不能解释命令别人的权利。”[23]

总之，传统私法思维同时承认了绝对的缔约自由（招聘）和解约自由（解雇），把两者视为对称的自由。[24]然而，这种观念在20世纪50年代后期逐步被学术界、司法界所诟病。就缔约而言，它依旧是自由的；但是，解约自由从此就逐步地受到了来自集体协议、国家法律的规制了。

三、社会法的时代：对解雇权的规制

在当今的法国法中，劳动法属于社会法的范畴，而不是私法学科。[25]劳动法之所以被认为是社会法，是因为劳动法所调整的法律关系不仅限于单个雇主和单个雇员之间，而更表现为一种集体性的职业身份（statut professionnel）。企业的社会化导致劳动关系具有了社会性。劳动关系不仅仅体现为单个的劳动合同，而且还涉及劳动条件、劳动者代表制度、罢工权、劳动者福利制度、公平就业权（反对任何非法的歧视）等方面。工会组织在各个行业以及各个地区都建立了，集体协议制度在法国各个行业都得到了广泛的运用。这些因素导致解雇权的规范化。
天津市财政局


关于印发《天津市下岗失业人员灵活就业社会保险补贴办法》的通知

津财社[2006]9号


各区县财政局、劳动和保障局、各有关局、集团（总公司）及有关单位：

为贯彻落实市政府《关于贯彻国务院〈关于进一步加强就业再就业工作的通知〉的实施意见》（津政发[2006]3号），依据《财政部、劳动和社会保障部关于进一步加强就业再就业资金管理有关问题的通知》（财社[2006]1号），我们制定了《天津市下岗失业人员灵活就业社会保险补贴办法》，现印发给你们，请遵照执行。 　　　　　

二 ○ ○ 六 年 四 月 十 五 日

第一条 为贯彻落实市政府《关于贯彻国务院〈关于进一步加强就业再就业工作的通知〉的实施意见》（津政发[2006]3号）,促进灵活就业下岗失业人员稳定就业，依据《财政部、劳动和社会保障部关于进一步加强就业再就业资金管理有关问题的通知》（财社[2006]1号），制定本办法。

第二条 灵活就业社会保险补贴的对象：困难企业的“4050”人员（即女40周岁以上，男50周岁以上）中，已灵活就业或准备灵活就业的下岗职工；城镇登记失业人员中原就业转失业,实现灵活就业的“4050”人员。

第三条 下岗职工灵活就业社会保险补贴的范围是，养老保险、大病统筹医疗保险、失业保险的单位缴费部分。补贴的标准是：对按照单位缴费费率和本市最低缴费基数计算的单位缴费部分，比较困难企业补贴40％；困难企业补贴70％；特殊困难企业补贴100％。失业人员灵活就业社会保险补贴的范围是，养老保险、大病统筹医疗保险、失业保险。补贴的标准是：对按照我市社会保险个人缴费规定费率（失业保险的缴费比例为3%），养老保险和失业保险以本市最低缴费基数、医疗保险以个人缴费规定基数计算的缴费部分，补贴三分之一。其中零就业家庭、享受城镇居民最低生活保障待遇家庭和单亲母亲家庭中的失业人员灵活就业补贴三分之二。

第四条 下岗职工灵活就业享受社会保险补贴必须具备以下条件：经市劳动保障局、财政局、国资委认定的困难企业中，具有本市城镇户口，1984年以前参加工作，男年满50周岁，女年满40周岁，与企业签订劳动合同且在合同有效期限内的；因生产经营原因下岗3个月以上，企业确无能力安置，本人已经从事灵活就业或准备就业的；接受区、街劳动保障服务中心的管理，承诺服从区、街推荐安排的灵活就业岗位或公益性劳动的；单位和本人已经参加了我市养老保险和失业保险。下列人员不能享受社会保险补贴：在岗职工和非生产经营原因下岗人员；因病处于医疗期人员和经鉴定属于完全或大部分丧失劳动能力人员；已经办理企业内部退养人员；已经实现稳定就业，且劳动报酬高于本市最低工资标准人员；企业处于破产清算期间或清算结束后尚未分流安置的人员。失业人员灵活就业享受社会保险补贴必须具备以下条件：本人及其原工作单位曾参加失业保险,男年满50周岁、女年满40周岁的城镇登记失业人员;实现灵活就业且进行了就业登记;家庭人均收入低于本市最低生活保障标准2倍(含);按我市社会保险个人缴费有关规定接续社会保险关系,履行缴费义务。下列人员不能享受社会保险补贴：已领取工商营业执照，从事个体经营的；被用人单位录用，签订劳动合同的；实现其他方式稳定就业，且劳动报酬高于本市最低工资标准人员。

第五条 下岗职工灵活就业社会保险补贴的资金来源，市属企业和中央驻津企业的补贴资金由市就业再就业资金承担，区县属企业的补贴资金由区县就业再就业资金承担。失业人员灵活就业社会保险补贴的资金来源为市失业保险基金。

第六条 下岗职工灵活就业社会保险补贴的申请程序：符合条件的申请人到所属企业领取《大龄下岗职工基本情况登记表》，并如实填写，经企业审核盖章后，由申请人到户籍所在街道劳动保障服务中心提出申请。街道劳动保障服务中心对申请人的基本情况进行核实，对符合条件的，按已经从事灵活就业或准备就业的情况，审核其《灵活就业情况登记表》、签订《就业服务协议书》一式三份，签署意见盖章后，留存一份备案，其余由申请人交给所属企业。企业凭据经街道劳动保障服务中心核实签章的《大龄下岗职工基本情况登记表》、《就业服务协议书》、《灵活就业情况登记表》后，与申请人签订《灵活就业社会保险补贴协议》，并将《大龄下岗职工基本情况登记表》、《就业服务协议书》、《灵活就业情况登记表》、《灵活就业社会保险补贴协议》、身份证复印件、《劳动合同》、《养老保险手册》等资料报主管局（总公司）认定。主管局（总公司）认定后报市劳动和社会保障局核准。失业人员灵活就业社会保险补贴的申请程序：符合条件的申请人，在进行就业登记后，持《就.失业证》、《再就业优惠证》、个人缴纳社会保险凭证及家庭收入说明到户籍所在街道（乡镇）劳动保障服务中心提出申请。街道（乡镇）劳动保障服务中心对申请人就业登记、参加失业保险记录、接续社会保险及家庭人均收入情况进行核实，具备享受资格的，填写《大龄失业人员灵活就业社会保险补贴审批表》（以下简称《社会保险补贴审批表》），并与本人签订《失业人员灵活就业社会保险补贴协议》（以下简称《社会保险补贴协议》），报区县劳动保障部门认定，区县劳动保障部门认定后报市劳动保障局核准。

第七条 下岗职工灵活就业社会保险补贴资金,采取先缴后补、按季结算的方法划拨。社会保险经办机构依据市劳动保障部门提供的困难企业灵活就业职工名册，根据企业的困难等级，按单位缴费扣除社会保险补贴后的差额，按月与企业办理社会保险缴费结算。各主管局（总公司）于每季度末5日内，将享受补贴的企业缴费情况汇总，并持社会保险经办机构出具的缴费记录凭证，报市劳动和社会保障局申请补贴。市劳动和社会保障局在核实企业和个人缴纳社会保险费情况、享受政策人员就业状况、协议书履行情况后，将市就业再就业资金应承担的社会保险补贴部分，由市就业再就业资金支出账户直接拨付社会保险经办机构。失业人员灵活就业社会保险补贴资金，采取先缴后补、按季结算的方法补贴给本人（从认定资格之月起享受）。区县公共职业介绍机构依据区县劳动保障部门提供的具备享受社会保险补贴花名册，按现行规定集中代理享受补贴人员社会保险缴费事宜。区县社会保险经办机构每月15日前将享受保险补贴人员《天津市社会保险个人缴费通知单》及加盖缴费确认章的《天津市社会保险缴费基数名册》交区县公共职业介绍机构与劳动保障部门核实。区县劳动保障部门据此补贴，于每季末25日前汇总当期社会保险补贴人员情况，将资金需求计划及《失业人员灵活就业社会保险补贴花名册》报市劳动保障部门。市劳动保障部门对社会保险补贴计划核准后，将应承担的社会保险补贴部分，拨付区县劳动保障部门。区县劳动保障部门自接到资金后五个工作日内建立享受保险补贴人员资金账户并拨付。

第八条 下岗职工灵活就业社会保险补贴在出现下列情况之一时，《灵活就业社会保险补贴协议》自动终止：下岗职工享受社会保险补贴期间与原企业解除劳动关系，或与新用人单位签订了劳动合同并转移了社会保险关系的；下岗职工享受社会保险补贴期间办理了退休手续或死亡的；累计三次无故不服从区、街劳动保障服务中心派遣，违反《就业服务协议书》规定的；下岗职工享受社会保险补贴期间经劳动保障部门鉴定为全部或大部分丧失劳动能力的。符合下列情况之一的，《灵活就业社会保险补贴协议》继续执行，但社会保险补贴终止：企业或个人未及时足额缴纳社会保险费的；企业经营状况发生变化，不再属于困难企业的；企业或主管局（总公司）未在规定的时间内报送社会保险费缴费情况的（当季度停拨补贴）。失业人员灵活就业社会保险补贴在出现下列情形之一时，《社会保险补贴协议》自动终止：已实现稳定就业；不按规定及时足额缴纳个人应承担的社会保险费超过30日；违反《失业人员灵活就业社会保险补贴协议》约定条件的；户口迁移到外地、办理退休手续或死亡的；人均家庭收入超过补贴享受条件的。

第九条 享受下岗失业人员灵活就业社会保险补贴人员纳入就业人员管理，《社会保险补贴协议》存入本人档案。将享受失业人员灵活就业社会保险补贴情况在《就.失业证》、《再就业优惠证》上进行记录，《再就业优惠证》的保管按（津劳局[2006]48号）规定执行。正在领取失业保险金的失业人员，自享受社会保险补贴当月起，停止发放失业保险金，其应领未领的期限予以保留。享受社会保险补贴的人员失业后，符合《天津市失业保险条例》规定的，享受失业保险待遇。

第十条 各主管局（总公司）要认真组织好下岗职工灵活就业社会保险补贴工作，要坚持本人自愿的原则，任何企业或个人不得弄虚作假、代填代签《大龄下岗职工基本情况登记表》、《就业服务协议书》、《灵活就业社会保险补贴协议》，任何企业不得无故拒绝符合条件的下岗职工提出的申请。企业要按时足额缴纳应承担的社会保险费，不得以任何理由或任何形式将单位缴费义务转嫁给下岗职工，否则取消企业享受社会保险补贴资格。企业要建立灵活就业人员数据库，确保各项资料真实可靠。企业新开发的就业岗位，要优先安排大龄下岗职工。享受大龄下岗职工灵活就业社会保险补贴前，企业和个人欠缴的社会保险费应按规定补缴。

第十一条 区县劳动保障部门负责大龄失业人员社会保险补贴享受资格确认、人员增减、信息录入及申领补贴等工作。同时，要积极开发公益性岗位，派遣安置大龄下岗失业人员，提供免费的再就业培训、职业指导、职业介绍，促使下岗失业人员尽快实现稳定就业。加大劳动保障监督检查工作力度，坚决打击非法用工和逃避社会保险责任行为，维护大龄下岗失业人员的切身利益。街道劳动保障服务中心负责享受社会保险补贴人员受理、初审及上报工作。同时，加强灵活就业人员就业登记及日常管理，对灵活就业人员从事的服务项目、工作地点、工作时间、劳动收入等情况建立管理台帐，跟踪、认定就失业状态。

第十二条 社会保险经办机构要依据本办法，对享受灵活就业社会保险补贴人员实行业务专户管理，调整征收核算管理模式，单独反映享受灵活就业社会保险补贴人员的缴费情况，为缴费企业和个人提供准确的缴费凭据，并做好享受灵活就业社会保险补贴人员的个人账户记录工作。各区县开设个人缴费窗口的公共职业介绍机构要单独建立台帐，集中代理社会保险缴费事宜。

第十三条 财政部门要做好企业困难程度认定工作，积极筹措资金，加强就业再就业资金的管理，严格审批拨付程序，确保资金安全完整。各区县可以根据本地区的实际情况，制定下岗职工灵活就业社会保险补贴政策。市财政根据区县财力情况，对实施下岗职工灵活就业社会保险补贴政策的区县，资金不足的，采取转移支付的办法，给予适当补助。

第十四条 严禁任何部门和个人擅自扩大灵活就业社会保险补贴范围。对弄虚作假造成损失的单位和个人，就业再就业资金补贴的社会保险费全部由直接责任人承担。

第十五条 各区县不得自行制定失业人员的社会保险补贴政策，对已经执行的类似政策，从本办法执行之日起，统一按照本办法执行。

第十六条 本办法由市财政局、市劳动和社会保障局负责解释和修订。

第十七条 本办法自2006年4月1日起执行, 政策审批的截止日期暂定到2008年底。《关于对困难企业大龄下岗职工灵活就业社会保险补贴的通知》（津劳局[2003]252号）同时废止。